Тема 2.01. Залучення до керування співробітників.

Необхідність і ефективність залучення до керування широкого кола

співробітників і робітників організації або підприємства.  Приклади

доцільності такого залучення.  Роль менеджерів в організації такого

співробітництва.

Лідери дозволяють лідерство,  тобто менеджерам професіоналам

необхідно доручати керівництво окремими ділянками з забезпеченням їхньої

відповідальності і свободи дій.  Управлінці повинні не тільки навчати

експлуатації, але і почувати відповідальність за навчання інноваціям.

Ідеальні організації і прогресивні підприємства оперують ідеями,  які

написані їх глибоко проникливими людьми.  Ці підприємства здійснюють

стратегічне планування залученням у формулювання стратегії і розробку

тактичних  (операційних)  планів не тільки фахівців верхньої ієрархії,  але і

можливо більшого числа співробітників організації.  Яскравим

підтвердженням необхідності залучення в розробку стратегії є використання

цієї ідеї військовими.  Генерал Білл Крич,  відставний командуючий

повітряних десантників Військово-повітряних Сил США,  мабуть,  вважає

найбільшим успіхом для військових,  з часу висадження Мак Артура в

Ичхоне, пожвавлення тактичних повітряних команд. Відповідно до звіту від

січня 1987  року найбільш значним було те,  що Крич міг здійснити своє

«чудо»  без додаткових грошей,  без додаткових літаків,  без додаткового

персоналу в порівнянні з тим,  що в нього було спочатку.  Стратегія Крича

полягала в тому, щоб упровадити стиль керування в організації знизу нагору,

що забезпечувало б жорстку наскрізну взаємопов'язану відповідальність і

авторитет униз до дрібних підрозділів своєї команди. І його виконання було

настільки приголомшуючим, що Пентагон почав упроваджувати його техніку

у всій армії.

Аналогічний досвід був і в Радянській Армії. Після революції 1917 року

в армії не було достатньої кількості армійських керівників – офіцерів, і для

зміцнення армії був введений інститут  «Червоних комісарів».  Комісарами

були люди,  що не мають військового досвіду,  але прагнучі допомогти

військовому будівництву.  Тому вони взяли на себе роль посередників міжофіцерами,  притягнутими з царської армії,  і солдатами.  Така структура

виявилася досить життєздатною,  оскільки дозволяла довести майбутню

задачу до кожного і виробити стратегію всього з'єднання.  Це призвело до

того, що розрізнена, погано озброєна, напівголодна і роздягнена армія змогла

успішно протистояти регулярної армії 14  країн.  Успіх був замічений,  і в

Статуті тактичної служби Радянської Армії було записано, що після віддачі

наказу командиром, комісар (або замполіт) відправляється у свій підрозділ і

проробляє з кожним рядовим його завдання для виконання отриманого

наказу.  На жаль,  цей досвід не тільки не був перенесений на виробництво,

але і загублений у сьогоднішній армії ліквідацією інституту

політпрацівників, що скоріше виконували роль допоміжних менеджерів, ніж

політичних пропагандистів.

Очевидно, що у великих і середніх організаціях головному менеджерові

важко провадити роботу і здійснювати планування відразу з усім

колективом.  Та це і нераціонально,  оскільки задачі окремих груп людей

досить сильно можуть відрізнятися.  Тоді головний менеджер утворює з

менеджерів верхнього і середнього рівня основну групу стратегічного

планування,  яка виробляє основні напрямки розвитку організації.  Потім

кожний з менеджерів середнього рівня по своєму напрямку організує групу

планування з лінійних менеджерів свого напрямку і проробляє тут

стратегічні питання. Нарешті,  кожен лінійний менеджер збирає групу своїх

виконавців і обговорює тут стратегію свого напрямку.  Потім зауваження і

пропозиції по обговорюваній стратегії проходять шлях у зворотному

напрямку,  відбираються найбільш істотні пропозиції й основна група

стратегічного мислення приймає остаточну стратегію розвитку всієї

організації. Таким чином, менеджери всіх рівнів беруть участь у виробленні і

координації всієї стратегії організації.

Важливо не тільки виробити правильну стратегію,  але і забезпечити її

реалізацію.  Для цього необхідно включити в роботу весь наявний штат

менеджерів. При цьому реальні лідери забезпечують умови для лідируванняпрофесійного штату.  Використовується гасло: «Лідери дозволяють

лідерство». Це означає, що головний менеджер для своїх підлеглих визначає

напрямки їхньої роботи і надає повну волю, тобто право визначати напрямки

і розподіл роботи,  витрату виділених коштів,  структурні перетворення,

наймання і звільнення працівників.  При цьому кожен несе повну

відповідальність за доручену ділянку роботи. Головний менеджер стежить і

контролює, але не втручається (до критичних ситуацій) у роботу підлеглого.

Таким чином, тепер формується лідер свого напрямку.

Наприклад, Вэйн Гоухран,  виконуючий обов'язки керуючого  компанії 

Вейерхаузер,  на початку вісімдесятих років він керував мультимільйоннми 

дослідженнями науково-дослідної лабораторії по будуванню обертової

технологічної машини для виробництва  картону, і він передав у цій роботі

відповідальність  всім "реальним" керуючим, включаючи свого секретаря.

Так,  він передав свій загальний видатковий рахунок на шестизначну

суму з правом розпоряджатися своєму секретареві для активізації придбання 

різного наукового устаткування.  Він заявив:  "Вона і команда управління

знають, що ми  робимо. Кожний є  лідером  у  зовнішній діяльності.  Кожен

знає більш про свою спеціальність,  ніж я.  Кожен хімік,  інженер-механік,

програміст-комп‘ютерщік і діловод у своїй справі є лідером. Я

відповідальний за надання допомоги у виконанні їхньої роботи, яку вони

знають на основі власного досвіду. Я поважаю їхні знання й уступаю їм

дорогу".

Відомі професори консультанти-керівники університету Південної

Каліфорнії Уоррен Беннис і Барт Нанус вказують: «Керівники звичайно

добре підготовлені для здійснення навчання експлуатації,  але ведучим є

почуття відповідальності за навчання інноваціям».

Навчання експлуатації спрямоване на фіксовані погляди,  методи і

правила для дії у відомих і штатних ситуаціях.  Інноваційне навчання має

справу  зі  змінами, відновленнями, зміною структури і переформулюванням

задач.  Навчання експлуатації необхідно для вирішення проблемсьогоднішнього дня. Для тривалого виживання необхідна підготовка до

нових ситуацій, нового контексту, нового існування вже сьогодні.

Таким чином,  сьогоднішні менеджери повинні не тільки об'єднувати

людей,  керувати їхніми діями,  зацікавлювати в результатах роботи,

створювати єдиний колектив, але і здійснювати постійне навчання персоналу

і його підготовку до інноваційних задач.